Bereits im Nationalen Integrationsplan haben sich Bund,
Länder und kommunale Spitzenverbände (letztere
als Empfehlung an ihre Mitglieder) verpflichtet, den Anteil
der Menschen mit Migrationshintergrund im öffentlichen
Dienst - unter Berücksichtigung von "Eignung,
Befähigung und Leistung" zu erhöhen. Hierbei
sollen "sprachliche und interkulturelle Kompetenzen
angemessen berücksichtigt werden“.
Staatsministerin Maria Böhmer betonte Anfang 2010 erneut,
dass dies Aufgabe der Personalplanung jeder einzelnen Behörde
sein müsse.
Doch wie kann die Behörde/ Kommune diese Verpflichtung
tatsächlich umsetzen? Welche Maßnahmen einer
interkulturellen Personalentwicklung sind für den öffentlichen
Dienst sinnvoll und machbar?
1. Gründe für eine Einstellung von Menschen
mit Migrationshintergrund im Öffentlichen Dienst:
• Repräsentation der Bevölkerungsanteile
in der Zusammensetzung des Öffentlichen Dienstes
• Selbstverpflichtung der öffentlichen Arbeitgeber
(Länder und Kommunen) aus dem Nationalen Integrationsplan
• Demografische Entwicklung, Fachkräftemangel
• Steigerung von Effektivität und Qualität
der Dienstleistungen der Verwaltung durch verbesserte Kundenorientierung
und Zugang zu allen Kundengruppen
• Positive Außendarstellung
• Sozialpolitische Gerechtigkeit, Chancengleichheit,
Abbau von Zugangsbarrieren
• Kompetenzen und Potentiale von Menschen mit Migrationshintergrund
2. Erste Schritte:
• Sensibilisierung von Führungskräften und
Personalverantwortlichen – Interkulturelle Orientierung
• Interkulturelle Ausrichtung einer Institution durch
Leitbild und Strategie
• Verbindlichkeit durch Leitbilder mit interkultureller
Ausrichtung oder Selbstverpflichtungserklärungen
• Klare Verteilung von Verantwortlichkeiten
• Interkulturelle Schulungen für Personalverantwortliche
• Durchführung einer Bedarfsanalyse für
Personalgewinnung und Qualifizierung
• Mitarbeitende mit Migrationshintergrund als Vorbilder
bekannt machen
3. Kampagnen und Öffentlichkeitsarbeit
• Berufsperspektive Öffentliche Verwaltung
attraktiver machen und darstellen, z. B. durch Kampagnen
wie „Wir wollen Vielfalt und interkulturelle Kompetenz
in der Verwaltung!“, „Berlin braucht dich“
oder „Wir sind Hamburg! Bist du dabei?“
• Schnuppertage, Tage der „öffentlichen“
Tür etc.
• Netzwerkarbeit, Kontakte zu Migrantenorganisationen
und externen Facheinrichtungen wie Beratungsstellen für
Menschen mit Migrationshintergrund
• Öffentliche Auftritte in Medien und besonders
Stellenanzeigen interkulturell ausrichten, z.B. bei der
Auswahl von Fotos
• Für Ausbildungen in Abschlussklassen werben,
als Zielgruppe auch Eltern berücksichtigen
• Mitarbeitende und Auszubildende mit Migrationshintergrund
als Multiplikatoren einbeziehen
4. Personalgewinnung
• Geschlechts- und kulturneutrale Ausschreibungen
• Überprüfung der Stellenprofile, Anforderungskataloge
und Ausbildungsrahmenpläne; geforderte Kompetenzen
sollten sich immer an den notwendigen Rahmen der Tätigkeiten
orientieren.
• Interkulturelle Kompetenz und spezifische Sprachkenntnisse
in die Stellenprofile aufnehmen bzw. stärker gewichten
• Interkulturelle Ausrichtung von Assessmentcenter
und – Verfahren
• Überprüfung und Weiterentwicklung von
Fragebögen und Tests im Hinblick auf sprachliche Eindeutigkeit
und Klarheit
• Kulturfaire Stellenbesetzungsverfahren, z.B. Vorab–Festlegung
von objektiven Kriterien für die Personalauswahl
• Wertschätzung von Diversität, kompetenzorientierter
statt Defizitansatz bei BewerberInnen mit Migrationshintergrund
• Formulierungen wie „Begrüßt werden
BewerberInnen aller Nationalitäten“ oder „Wir
freuen uns über Bewerbungen…“, bewusst
einsetzen, um Menschen mit Migrationshintergrund zu ermutigen,
Bewerbungen einzureichen
• Anonymisierte Bewerbungsverfahren
• Durchführung eines Antidiskriminierungs-Controllings:
Quantitativ-statistisch und über Audit- Verfahren
Das AGG erlaubt sogenannte "Positive Maßnahmen
zur Verhinderung oder zum Ausgleich bestehender Nachteile“
im Sinne des § 5 AGG".
5. Spezielle Förderprogramme und Maßnahmen
• Vorkurse, Praktika, Schnuppermöglichkeiten
• Mentoring in der Ausbildung
• Spezifische Qualifizierungsangebote für Beschäftigte
mit Migrationshintergrund
• Quereinstieg über zweiten Bildungsweg erleichtern
6. Interkulturelle Kompetenz aller Mitarbeitenden
fördern
• Regelmäßige Schulungen für alle
Mitarbeitenden und Auszubildenden
• Interkulturelle Workshops bereits in der Ausbildung
• Interkulturelle Kompetenz als Kriterium für
beruflichen Aufstieg innerhalb des Betriebs verankert
Der Text wurde in ähnlicher Form im Rahmen des
Facharbeitskreises Interkulturelle Öffnung des Netzwerk
IQ – Integration durch Qualifizierung erarbeitet von:
Maria Kotsina, Andrea Meinders, Jakob Ruster. Infos zum
Netzwerk IQ unter:
www.netzwerk-iq.de
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